いよいよ来年以降から働き方における労働の在り方が変わってくるかもしれません。今まさに働き方改革に関して労働政策審議会で議論されていますが、良くなるものなのでしょうか。私なりにふわふわっとご紹介してみたいと思います。

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残業の規制

従来は、1日8時間(1週間40時間)は労働時間の原則とされていますが、36協定(労働基準法第36条)に則し、労働基準監督署に届け出をすれば、その枠を超えて時間外労働を行うことが可能です。36協定で延長できる労働時間の上限は一応、限度基準告示として定められてはいますが…内容によっては実質上限なく時間外労働が出来てしまいます。つまり、もちろん残業代は出るものの、いくらでも残業できてしまうことが労働者の心身に影響をきたすと問題視されているわけです。

そこで、36協定とは別に「働き方改革関連法案」で残業時間に関する上限規制を設けるようになります。

時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定。

引用）労働時間に関する制度の見直し｜厚生労働省

これにより残業が減る分、残業代の支払いも減るため、企業にとってはかなりのコスト削減には繋がります。逆に言えば、いわゆる「残業成金」な労働者も減ることになります。ですので、誤解を恐れず述べますと「正当な残業をして、正当な給料を得ようとしていた労働者には労働時間のキャップ制だけでなく、給料にもキャップを設けられてしまう不満が生じる」ケースもあると思います。また、企業にとっても「正当な残業とその費用を労働者に充てたくても、一定以上は充てられない」という状況になります。実際に、ある一定の時期(商戦期)だけ従来の従業員数の中で残業(と残業代)を行えば済んでいた場合でも、今回の残業上限が規制されることで、その一定の時期のためだけに常に労働者を増員しておかなければならなくなるでしょう。そうなると一定の時期以外には必要以上に労働者がいることになりますし、その分の教育コスト等も嵩みます。当然、労働者が常時充分に機能できるような事業に改変していかなければなりませんが、事業主や経営側は頭を悩ませることが増えそうです。また、詳細は書きづらいですが残業代の大幅削減による法人税との兼ね合いもございます。特に大企業の場合は2019年4月から施行適用されますので、本当に悩ましいところだと思います。

高度プロフェッショナル制度

また、この「働き方改革関連法案」では前述の残業時間上限規制に抵触しないケースが個人適用されます。それが「高度プロフェッショナル制度」です。これは、年収1,075万円以上の専門職(金融商品の開発・取り扱い、アナリスト、コンサルタント、研究開発者等)に関しては、本人の合意のもと、労働時間ではなく成果で評価し労働賃金が払われるという仕組みです。つまり、残業や時間外労働による残業代は支払われないというものです。

今までの労働制度では働いた時間の分だけ賃金が支払われていましたが、高度プロフェッショナル制度では働いた時間は賃金に反映されません。労働時間に関係なく成果をあげた人が高い労働賃金を得ることができます。

引用）厳選労働問題弁護士ナビ

これに関しては良し悪しあるでしょう。効率的な働き方を実現できる労働者もいれば、時間外労働上限以上に残業労働しなければならない労働者もいるかもしれません。ただ、いずれにしても問題は「成果って何よ？」という話です。特にアナリストやコンサルタントは難しいですよね。この「成果」に関しては、労働者と雇用者(管理者)の間で充分に個別審議していかなければ、双方納得のいく基準が設けられなさそうです。

同一労働同一賃金

さらに、同じく関連法案として同一労働同一賃金というガイドライン案も審議されています。国会審議次第で最終確定されますが、これは「正社員であろうが無かろうが、同じ仕事をしているなら同じ労働賃金を支払うようにしよう」という案です。

同一労働同一賃金の導入は、仕事ぶりや能力が適正に評価され、意欲をもって働けるよう、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

引用）厚生労働省

職種による格差を無くすことで正当な評価をさせることが目的だと思いますし、労働者への適切な還元により景気を良好にする目的もあると思います。そのこと自体は素晴らしいと思います。しかし終身雇用社会ではない今の時代において、労働者からすれば「正社員のメリットが見出しにくくなる」のではないでしょうか。つまり「非正規雇用労働者として、いくつもの企業を股にかけて働くほうがローリスクハイリターンなのではないか」という気がします。精力的に労働したいと思う人は容易にこの考えに辿りつくと思います。ましてや残業の規制があるのであれば、なおさら企業を跨いで働いたほうが得策と思うかもしれません。この考えに寛容な企業や雇用者であれば問題ありませんが、「労働者は家族と同じだ」くらいに考えている企業や雇用者にとってはちょっと厄介に感じるかもしれません。

大事なことは準備すること

今回は3つの視点のみでご紹介しましたが、他にも様々な働き方改革がありますので、詳細は厚生労働省のサイトページをご覧いただくと良いと思います。

それぞれの視点において、私は若干批判的な書き方になってしまいましたが、決して反対意見ではありません。懸念点が生じるのではないかという意見です。懸念点があるからと言って反対するのではなく、とりあえずやってみて穴やバグ、不合理な抜け道が生じるのであればまた改革すれば良いのではないかと私は考えています。

そして私は、国会でも企業(雇用者)でも労働者(個人)でも同じことが言えますが、しっかりと準備をすることが大事だと思います。特に企業と労働者です。これら法案が少なくとも来年4月から少しずつ導入されていくのであれば、今のうちに自分単位でメリットデメリットを抽出し、予め善後策を備えておくと良いでしょう。

イチローが素晴らしいことを言っています。＜準備とは言い訳を排除すること＞だと。

「ようするに“準備”というのは、言い訳の材料となり得るものを排除していく、そのために考え得るすべてのことをこなしていく、ということですね」

引用）TABI LABO

労働者において言えることは、予め備えておくことで「国が悪い」という微妙な言い訳を作らず、今のうちに考えられる自分なりの働き方を考えておくことをオススメします。

しかし、このイチローの言葉は素晴らしいですよね。
この考えが全う出来れば、準備段階で9割がた完了(成功)できるプロセスですね。最後に「後は準備通り完遂するだけ」なわけですから。

おっと、話が逸れそうですので、私なりにこの働き方改革に対する意見をまとめますと、働き方改革を改善に進めるのか改悪に進めるのかは、それぞれの立場にいる人の準備次第ってことですかね。少なくとも各関連法案において懸念される事象が考えられるのであれば、民間単位で対案を備えておくべきでしょう。

働き方改革は改善？改悪？

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